ASPECTE GENERALE
”Acest concept (cultura de
securitate) utilizeaza o noua abordare institutionala fata de promovarea
dialogului cu actorii-institutiile publice, precum si validarea misiunii
sociale a acestora in spiritul cunoasterii noilor tipuri de amenintari, riscuri
si vulnerabilitati, la nivel individual, de grup, societal, national, regional
si global”[1].
Pentru domeniul Securității
și Sănătății în Muncă , cultura de securitate reprezintă un atribut dezvoltat
la nivelul colectivității (loc de muncă, secție, unitate economică) format din
proceduri de bună practică formale și informale și de asemenea din proceduri de
colaborare între cei implicați – realizate în scopul unei îmbunătățiri continue
a securității și sănătății în muncă.
DESCRIERE CERCETARE
Ne propunem în acest
material , plecând de la documentația și experiența existentă [2]să
dezvoltăm un model utilizabil al culturii de securitate.
Considerăm o formulă care
poate defini cultura de securitate- cum ar fi:
C= (Cinit+Ef)*KDU (1)
unde
C=cultura de securitate
individuală
Cinit =
deschiderea inițială (în momentul angajării sau trecerii în actualul loc de
muncă) față de cultura de securitate.
Ef= efortul disponibil
KDU = coeficient
care definește decizia umană
Cultura de securitate individuală- reprezintă un datum propriu fiecărui
individ. Este ceea ce respectivul individ are în momentul în care se angajează
prima dată- și definește un comportament echilibrat sau periculos la locul de
muncă, dorința de a asimila sau dimpotrivă refuzul asimilării, interesul pentru
educație, etc.
Putem considera că:
Cinit =0 în cel
mai rău caz, atunci când lucrătorul respectiv are studii elementare și nu dorește
să se perfecționeze, având și un comportament inițial periculos. De regulă
astfel de lucrători sunt eliminați în primele zile de lucru- sau li se alocă
doar sarcini lipsite de risc. Uneori.
Figura 1 Lucrător cu
comportament periculos
Se poate observa că
respectivul lucrător are un comportament periculos- prestând sarcina în
condiții clare de risc sporit (dacă nu maxim). Indiferent că cineva i-a trasat
această sarcină- propriul său simț de securitate- cuantificat aici prin cultura
de securitate individuală- ar fi trebuit să-i spună să nu facă așa ceva.
Cinit = 0,5-
atunci când lucrătorul are noțiuni teoretice- care nu-l ajută totuși în
activitate.
Cinit = 0,75-
atunci când lucrătorul înțelege să se protejeze pe sine- nu și echipa din care
face parte;
Cinit =1- cazul
ideal
Coeficientul definitoriu pentru decizia umană (referitoare la mitigarea riscurilor) KDU
depinde de un set de componente printre care merită enumerate:
-Cunoașterea implicită-
cunoașterea implicită (tacită) a fost prima dată introdusă ca noțiune de
Polanyi[3] și definește cunoașterea ne-explicită. Față de
cunoașterea explicită- care poate fi documentată- cunoașterea implicită se
manifestă în momentul când este nevoie de ea (de exemplu la momentul producerii
unui eveniment neprevăzut care se poate transforma în accident- potențiala
victimă ia un set de decizii care îi permit evitarea accidentului) și este
dezvoltată în cursul timpului de experiență și intuiție[4].
Mare parte din deciziile adoptate vin din tipul acesta de cunoaștere[5].
-Motivația intrinsecă- un
factor foarte important în cultura de securitate, motivație care la rândul său
include elemente cum ar fi:
-Apartenența: oamenii – respectiv lucrătorii simt
nevoia să aparțină uneia sau mai multor comunități; individul izolat este expus
pericolelor- într-o comunitate există și procesul de protecție colectivă contra
acestor pericole;
-Înțelegerea;
-Controlul;
-Comunicarea;
-Încrederea. Toate aceste atribute sunt descrise în
detaliu în cartea lui Bandura[6]
-Euristicile implementate
sau în curs de dezvoltare [7];
-Homeostaza riscului:acest
concept spune că fiecare persoană are un nivel propriu – și fix- de risc
acceptabil. Răspunsul la risc este ajustat la tehnologiile de securitate
existente. Este posibil ca o parte din aceste tehnologii să mărească și nu să
reducă riscul. Oamenii tind să reziste în fața controalelor externe și să
adopte ”decizii proprietare” referitoare la risc[8]
-Percepția riscului [9]
În acest sens se poate
consideră că:
KDU = 0- atunci când se adoptă o decizie
catastrofală- care poate termina arealul pentru care discutăm de cultura de
securitate,nu se adoptă nici un fel de decizie sau când se adoptă decizii
proaste în mod repetat; să nu uităm că acest coeficient este unul din
elementele definitorii pentru cultura de securitate;
KDU = 0,25 –atunci
când deciziile adoptate evită accidentele de muncă dar nu și incidentele;
KDU=0,5- atunci
când deciziile adoptate evită incidentele dar nu și evenimentele neprevăzute
care pot afecta în vreun fel integritatea sau securitatea;
KDU=0,75 – atunci
când deciziile adoptate protejează omul, nu însă și proprietatea;
KDU= 1; deciziile
adoptate sunt ideale raportate la contextul existent;
Efortul disponibil este dat, conform teoriei lui Wickens [10] de componentele care pot fi observate în figură
-Percepția culturii organizaționale în general și
culturii de securitate în special[11]
de către individ, percepție influențată în mod esențial de către suportul
oferit pentru acest subiect de către management (dacă managementul nu sprijină
o cultură de securitate sănătoasă- efortul angajaților va fi disproporționat)
și de către colegi- dacă aceștia nu oferă suportul necesar- individul își va
pune problema ”De ce să intervin eu ?”;
-Prelucrarea acestei percepții în activitatea
zilnică, manifestată prin contextul desfășurării activităților – nu trebuie
neapărat să fii expert ca să-ți dai seama dacă activitatea la locul de muncă se
desfășoară într-un mod coordonat, dacă există ordinea și întreținerea spațiului
necesară, etc.Dacă atât managementul cât și lucrătorii nu dau importanță unei
culturi de securitate- și implicit nici implementării conceptelor de securitate-
aceste aspecte se vor manifesta destul de vizibil și plenar la locul de muncă;
-Acțiunea în care apare cultura de securitate;
acțiunea este cea desfășurată de către individ- și determină concepția
individului asupra culturii de securitate ca întreg. De exemplu dacă i se
solicită să manipuleze tablă cu muchii tăioase și nu îi atrage atenția nimeni
că trebuie să-și pună palmare- oferindu-i timpul necesar pentru această
operațiune și bineînțeles mijloacele individuale de protecție- atunci individul
va considera că ”așa se face” .
Este evident că individul își va forma un mod de
abordare strategic- pe termen mediu și lung- prin relația și interacțiunea cu
șefii și colegii săi- și un mod de abordare tactic- pentru sarcinile imediate.
În exemplul anterior- el poate acționa tactic- atunci când are o urgență și nu
mai are timp să-și pună palmarele- dar acțiunea sa va fi comentată și analizată
(într-o cultură de securitate corespunzătoare) astfel încât să constituie o
”lecție învățată” pentru totdeauna.
Este de asemenea important dacă individul pleacă
de la început cu un proces de raționament necooperativ (manifestări de genul
”Știu eu mai bine”) sau e dispus să se folosească de un proces de raționament
cooperativ.
Putem scrie deci că
Ef=Cr*(Pe+Pre+A)/3 (2)
Unde Cr=coeficientul de raționament Cr=1 pentru un
raționament cooperativ și Cr=0.25 pentru un raționament necooperativ
Pe=coeficientul de percepție care poate varia
între 0 și 1 (excelent).
Pre=coeficentul de prelucrare care poate varia între 0 și 1 (excelent).
A=coeficientul de acțiune care poate varia între 0
și 1 (excelent).
CONCLUZII
Se poate vedea că
C variază între 0 și 2, cu 2 valoarea de excelență și 0 valoarea cea mai
nefavorabilă.
Evident că la
nivel de loc de muncă sau unitate coeficientul care descrie cultura de
securitate pentru un colectiv, Cs
Cs = ∑ C/n (3)
unde n reprezintă
numărul de lucrători pentru care s-a făcut respectiva descriere.
Modelul permite
dezvoltarea unor chestionare care pot conduce la obținerea unei valori obiective
pentru Cs.
Pentru
expertul/responsabilul de SSM din întreprinderea respectivă:
-cu cât Cs este mai mic- cu atât înseamnă că lucrătorii din arealul
analizat sunt mai puțin conștientizați și implicați în activitatea de SSM;
-un Cs mic arată necesitatea primară de a-i face pe lucrători să înțeleagă
importanța problematicii de SSM;
-un Cs subunitar arată de asemenea necesitatea instruirii corespunzătoare;
Pentru managerul
de unitate:
-un Cs mic arată faptul că nici cultura organizațională ca atare nu stă
prea bine- și că e nevoie de stabilirea unui leadership- formal și informal –
care să reglementeze lucrurile;
-un Cs mic arată faptul că oamenii nu sunt motivați corespunzător- și că
este necesară schimbarea sau îmbunătățirea sistemului motivațional;
Figura 2.
Structura Efortului disponibil
[1]
http://www.caleaeuropeana.ro/editorial-sebastian-sarbu-despre-cultura-de-securitate/
[2]
B.Gouin (2007), Security Design Consulting-The Business of Security System
Design
[3]
Polanyi, M., (1962) Personal Knowledge: Towards a Post-Critical Philosophy.
University of Chicago Press, Chicago
[4]
Klein, G., (2003) The Power of Intuition. Doubleday, New York.
[5]
Plous, S., (1993) The Psychology of Judgment and Decision Making. McGraw Hill,
New York
[6]
Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice
Hall.
[7]
Standards Australia Handbook 327: 2010 Communicating and Consulting about Risk.
[8]
Zinn, J., (ed) (2008) Social Theories of Risk and Uncertainty, An Introduction.
Blackwell, London
[9]
Slovic, P., (2000) The Perception of Risk. Earthscan, London
[10]
Wickens, C.D. (1984). "Processing resources in attention", in R.
Parasuraman & D.R. Davies (Eds.), Varieties of attention, (pp. 63–102). New
York: Academic Press.
[11]
Slovic, P., (2010) The Feeling of Risk: New Perspectives on Risk Perception.
Earthscan, London
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu