Prima alegere revine desigur supervizorului. Acesta trebuie să maximizeze
producția- deci să reducă timpii de producție- în același timp el trebuie să
asigure securitatea și sănătatea la locul de muncă. Dacă supervizorul respectă strict instrucțiunile de SSM care ar trebui să existe și să fie
implementate la locul de muncă- el merge pe procedura B- dacă este instruit în
ISO 31.000 și consideră că poate obține un avantaj net- merge pe procedura C- și obține în cazul ideal 90%
șanse de reușită iar în cazul cel mai nefavorabil 60%.
Dacă supervizorul lasă la alegerea lucrătorului procedura prin care se
obține rezultatul D- vom avea în mod teoretic aceleași rezultate.
Probabilitatea de obținere a rezultatului dorit se
diminuează semnificativ la introducerea unui coeficient de incertitudine.
Introducem o ecuație de performanță care ne oferă performanța necesară
pentru obținerea produsului (sau serviciului ) D în condiții de securitate
maximă- deci corespunzând procedurii B.
PerfD =(CapI+EfI)
x SupOrg/2 (3) [i]unde
CapI= capacitatea
individuală a lucrătorului pentru realizarea produsului D
pe de altă parte, CapI poate fi formalizată folosind ecuația
CapI = aXb/10
(3a)
unde a = timpul necesar pentru a deprinde inițial capabilitățile de bază
pentru realizarea produsului D, X= numărul estimat de procese de producție
pentru obținerea produsului D în care va fi implicat angajatul din model
iar b este indexul de învățare, calculat după formula
b= log (procentul
curbei de învățare)/log (2) (3b)[ii]
De exemplu , pentru o curbă de învățare de 80% b=log(0.8)/log(0.2) =
-0.096/-0.698= 0.138
CapI= aprox. 60%
EfI=eforturile individuale depuse de lucrător pentru a realiza produsul D
SupOrg= suportul oferit de organizație pentru a realiza produsul D
Se poate observa că spre deosebire de ecuațiile 1-2 care aveau un suport
matematic pe teorema lui Bayes- discutăm
în acest caz de o ecuație empirică. Cei 3 coeficienți CapI,EfI, SupOrg
iau valori între 0 și 1 unde 1 reprezintă 100%. Deci dacă CapI=1 înseamnă că
lucrătorul care execută produsul D are capacitățile maxime necesare pentru
execuția acestui produs.
Pe de altă parte, o altă ecuație euristică pentru performanță poate fi
PerfD=CapD
x Impl D (4)
unde Cap D= reprezintă
capacitățile existente pentru a obține produsul D iar Impl D reprezintă implicarea
tuturor celor interesați pentru a obține produsul D. Această ecuație este interesantă din punctul
de vedere urmărit pentru că permite introducerea vulnerabilității. Putem scrie
deci
PerfD=(CapD-VulnD)
x Impl D (4a)
unde VulnD=
vulnerabilitatea rezultantă specifică realizării produsului sau serviciului D.
Figura 4 ilustrează inter-relația între lucrător și organizație- utilă
pentru a înțelege că la buna realizare a produsului D aceștia trebuie să
conlucreze și să vină cu completări.
Figura
4. Inter-relaționarea între lucrător (individ) și organizație
În ecuația 4a putem scrie:
CapD=CompD
x ResD x OpoD (4b)[iii]
unde, cele 3 componente ale capacității de a realiza în bune condiții
produsul D sunt:
CompD = Competențele necesare pentru realizarea produsului D. Competențele[iv] sunt seturi de aptitudini
măsurabile, cunoștințe, comportament și atribute personale critice pentru o
performanță de succes. Angajații trebuie să aibă competențele necesare
pentru a realiza o activitate cu succes.
Astfel de competențe – odată identificate și legate de produsul D- pot deveni o
resursă strategică importantă pentru organizație.
Res D
=Res (B/C) reprezintă
resursele necesare pentru realizarea produsului D, fie prin procedura B fie
prin procedura C. Angajații trebuie să posede resursele necesare
pentru a-și desfășura activitatea. O responsabilitate cheie a managementului
este asigurarea unui mediu de lucru care conține toate instrumentele necesare
pentru a fi efectiv.
Opo D reprezintă oportunitățile pe
care le au angajații ca să realizeze produsul D.Pot exista competențele sau
resursele necesare [v]dar un angajat poate să nu
aibă niciodată ocazia să realizeze produsul D- de exemplu un ucenic care este
pregătit pentru realizarea produsului dar care nu este lăsat să lucreze atâta
timp cât produsul e realizat de un lucrător cu experiență mai mare.
Supervizorii trebuie să aibă în vedere astfel de situații în care din diverse
motive obiective un angajat nu poate desfășura activitatea pentru care e
pregătit- pentru că dacă nu sunt rezolvate la timp ele pot stârni tensiuni și
chiar problerme sociale.
O ecuație similară este prezentată în
continuare:
Perf D
= Rc x C x E x V.(Pf x Rw)[vi]
(5)
În această ecuație:
Rc= Claritatea rolului
pe care trebuie să-l joace angajatul ca să realizeze produsul D (Cât de bine
cunosc oamenii, luați individual și în echipă ce se așteaptă de la ei ?)
C=Competență
E= Mediul de lucru
V(PFxRw)= Valori – funcție de adaptarea angajatului pe post și de răsplata acestuia.
Aceeași ecuație poate fi exprimată folosind
ponderile alocate de organizație pentru Rc, C și E ca
Perf D
= aRc x bC x cE x V.(Pf x Rw)[vii]
(5a)
unde a,
b și c sunt respectivele ponderi.
Angajații trebuie responsabilizați pentru a
obține rezultatul dorit (produsul D în cazul nostru) prin cel puțin un element
critic din planurile lor de performanță. Elementele critice focalizate pe
competențe (cum ar fi, de exemplu, lucrul în echipă) pot fi importante și
trebuie incluse în aceste planuri dar un
plan de performanță orientat pe rezultate trebuie să aibă cel puțin un element
critic care obligă angajatul să obțină un rezultat care să sprijine direct
realizările organizaționale.
Modelul descris în continuare în Tabelul 2
pleacă de la setul de ecuații:
PerfD=(CapD-VulnD) x Impl D (4a)
CapD=CompD x ResD x OpoD (4b)
O ipoteză de lucru folosită în realizarea
acestui model[viii] spune că performanța poate fi considerată similară cu probabilitatea de realizare-
întrucât discutăm despre un model calitativ. În mod identic, diferența până la
100% poate fi considerată probabilitatea de apariție a unui eveniment
neprevăzut, o situație pre-accident, un incident sau un accident de muncă.
[i] http://rogerlim.wordpress.com/2004/10/13/job-performance-equation/
[ii] Bill Brookfield (2014),Management Accounting – Decision Management,
http://www.cimaglobal.com/Documents/ImportedDocuments/fm_april_05_p44-47.pdf
[iii] https://www.opm.gov/policy-data-oversight/performance-management/performance-management-cycle/developing/formula-for-maximizing-performance/
[iv] Halachmi, Arie,(1992) “Evaluation Research: Purpose and
Perspective,” Public Productivity Handbook.
New York: Marcel Dekker, Inc.,
pag. 213-225.
[v] US Office of Personnel Management (2013), Performance Appraisal
Assessment Tool Instructions
[vi] M. Ainsworth, N. I. Smith (1993)
Making it Happen, Prentice Hall
[vii] Cohen, A. & Colligan, M.J. (1998). Assessing Occupational
Safety and Health Training. NIOSH Website
[viii] Oberman, G. (1996). An approach for measuring safety training
effectiveness. Occupational Health and Safety, 65, 48+
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu